在診所營收即將爆發的關鍵時刻，員工集體排定特休假往往是雇主最頭痛的挑戰。然而，自 2017 年《勞基法》修法後，特別休假的排定權已歸屬勞工。雇主若片面否定排休或於工作規則限制休假期間，不僅無效，更可能面臨勞檢處分與公告負責人姓名的商譽損失。
- 權利歸屬：勞工擁有特休排定權，雇主不可以直接「拒絕」，僅能「協商」。
- 違法禁忌：禁止在工作規則中規定「旺季禁止請假」，這類規定因違反強制法令而無效。
- 緩衝策略：運用「未休假工資獎金」或「協商遞延」疏導避開尖峰時段，達到雙贏。
景氣曙光與診所的兩難
對開業不久的 Karen 醫師來說，前幾年像是一場漫長的負重前行。診所座落在南台灣著名的精華商圈，帶著醫學中心整型外科的光環，原本應該門庭若市，卻沒料到開業就撞上疫情，營收瞬間腰斬。
好不容易撐到了疫情解封、人潮回流，診所預約表排滿「進廠維修」的愛美客戶，正是抒解資金壓力、久旱逢甘霖的時刻。然而，預約剛滿，診所護理師們卻集體吵著要放假，正好卡在診所排刀最滿的那幾週。
「診所營運好不容易剛好轉，難道大家不能共體時艱，過兩個月再休嗎？」Karen 醫師在會議上動了氣，打算直接撤回員工的排假申請。
身為顧問，我非常同理雇主在資金與營運的焦慮。但在法律前，「共體時艱」的期待，若處理不當，極可能演變成勞工局的紅單，罰鍰甚至高達 100 萬。
為什麼正值旺季，卻不能要求員工共體時艱、取消特休？
許多執業超過8年的醫師，認知仍停留在「舊法時代」。在 2017 年以前，特休假確實帶有「雇主恩給」性質，雇主若認為影響營運，可以要求員工調整。當時的工作規則常見：「請假需經主管核准，否則視同曠職」。
但自 2017 年 1 月 1 日 起，遊戲規則徹底改變了：
- 排定權轉移：特休由勞工「排定」，雇主不再具備「准駁權」。也就是說，員工希望哪天休，只要符合程序（依公司規定提前告知）就可以。
- 取消限制：雇主不能片面取消已經排定的假期，除非能證明有「經營上的急迫需求」。
- 不得預設禁休期：即便在勞資會議公告「暑假、春節旺季禁止排假」，這類規定與強制規定牴觸而無效。
如果員工集體排假影響刀房運作，雇主法律上有權利「不准假」嗎？
法律並非完全不顧雇主的經營權，但關鍵字在於「協商」而非「命令」。
依據《勞基法》第 38 條第 2 項，雇主基於企業經營上的急迫需求，可以與勞工「協商」調整特休。但這有一個極高的門檻：
- 急迫需求的定義：必須是「若不調整，將造成無法正常營業、嚴重影響病人生命安全或危害公共安全」。
- 舉證責任：如果勞檢找上門，雇主必須拿出證據證明：「當時若這位護理師不在，刀房會出現立即性的人命風險」，而非僅僅是「少賺了營收」。
以 Karen 醫師的案例來說，若因為員工集體休假造成刀房護理人力歸零，確實可能構成「影響病人安全」的協商基礎。但請記得，這只能用來「協商」，不能強制取消。
如何避免旺季出現「排假空城計」？雇主必備的三個法律避險工具
面對特休，硬碰硬只會換來罰單與離職潮。我建議雇主可以運用以下三個合法的管理槓桿：
1. 誘因分流：年度末工資結清
有些員工集中在暑假休完，是因為害怕「沒請完會過期吃虧」。雇主一定要主動提醒：如果年度末特休沒休完，診所會依規定發給工資。
算給你聽：一位月薪 36,000 元的護理師，若有 10 天特休未休，在年底可以換取 12,000 元的獎金。這對部分追求額外收入的員工來說，是避開旺季休假的強大動力。
2. 協議遞延：將壓力延後至淡季
經勞資雙方協議，可將當年度未休完的特休遞延至隔年。這樣能有效說服員工：「既然現在診所很忙，為了獎金與營運，能不能請大家先把這幾天移到九月或十月？今年沒休完的部分，我們保證留到明年。」
3. 預告程序的規範化
雖然雇主不能「駁准」，但可以在工作規則中合理規定「請假預告期」（例如：特休超過三天者需於兩週前提出）。這雖然不能阻止員工請假，但能爭取到人力調度與「協商」的緩衝時間。
結論：診所營運固然重要，員工休憩不可缺少
特別休假是勞工的法定權利，不是雇主的賞賜。當我們試圖用強硬的「管理」來對抗法律賦予的「權利」時，失敗的往往是雇主。
我對 Karen 醫師的建議是：「先溝通、再協商，給予選擇而非限制。」 透過透明的薪資結算機制與合理的遞延協議，讓員工感受到診所的穩定營運也與他們的口袋息息相關。
