「她才剛做第一天就受傷，我們已盡道義上責任才資遣她，還給一個大紅包，這樣應該夠了吧？」皮膚科張院長電話裡的語氣，帶著無奈與不解。
面對剛到職一天就因為車禍需要請假半年的員工，張院長的邏輯很單純：既然還在試用期，尚未產生實質貢獻，給一筆慰問金雙方好來好去，對診所損失最小。然而，這份「單純」卻正好踏觸碰法律的地雷。
在勞動法規中，試用期並非化外之地。
核心結論
職災員工在醫療期間擁有「不得解雇」。根據《勞基法》，不論到職多久，只要涉及職災醫療，雇主嚴禁資遣且必須支付原領工資。若強行以「紅包和解」後予以開除，診所將面臨最高百萬以上的罰鍰，外加數年的原領工資與訴訟利息，成本將從原本的十幾萬暴增至上百萬。
- 關鍵權益：醫療期間禁止解僱。
- 薪資義務：全額工資補償，不能打折、不能中斷。
- 法律後果：行政罰鍰 + 原領工資 + 勞動事件法高額利息。
試用期第一天就車禍，老闆可以因「不適任」直接資遣嗎？
這是常見的地雷：實務上，「試用期」與「正式員工」在職災保護上是完全平等的。
當員工發生職災並進入醫療期間，根據《勞基法》第 13 條，雇主除非因天災、喪失營運能力等極端原因，否則絕對禁止終止勞動契約。
即使張院長認為員工「還沒轉正」、「還沒貢獻度」，但在職災發生的那一刻，員工的醫療權與生存權就被提升到最高等級。此時任何資遣行為，在法律上都會被判定為「無效」。
這意味著員工在半年後的某一天，可以要求回診所上班，並追討半年來「少給」的所有薪水。
員工請公傷假半年，診所除了勞保還需要補貼薪水嗎？
「我有幫她投保勞保，為什麼還要我付薪水？」
許多診所老闆認為勞保會賠薪水，所以診所不用再出。事實上，《勞基法》第 59 條規定的是「雇主補償責任」。勞保的傷病給付僅能「抵充」部分金額。
- 原領工資補償：雇主必須補足勞保給付後的「薪資差額」，確保員工拿到 100% 的原領工資。
- 不間斷原則：薪水必須按原約定發薪日給付，不能等勞保局核撥後才補發。 一旦中斷薪資，診所將面臨 2 萬至 100 萬的罰鍰。對於張院長來說，罰鍰可能遠比半年薪水還要沉重。
為什麼「紅包和解」在法律面前往往無效？
張院長給了大紅包並資遣員工，自認「仁至義盡」。但在法官眼中，這可能被視為「惡意開除」後的封口費。
自從《勞動事件法》上路後，勞工在訴訟中的負擔大減，而雇主的舉證責任大幅增加。如果員工收了紅包後轉頭向勞工局檢舉：
- 資遣無效：紅包被視為「慰問金」，而非「遣散費」。
- 加計利息：訴訟一打就是兩、三年，敗訴後院長除了要補足兩三年的全薪，還要加計高額利息。
本來只要支付半年的薪資補償（約十幾萬），卻因為一個「資遣」的決定，變成行政罰鍰加薪資補償的百萬大坑。
小結：遇到「試用期職災」，院長該做的 3 件事
- 依法給假給薪：確認醫療事實後，准予請假、維持薪資正常發放，並協助申請勞保理賠
- 保留僱傭關係：不要在醫療期間資遣，哪怕真有狀況，也必須等「醫療終止」且「恢復工作能力」後，再依合法程序評估。
- 尋求專業協助：職災認定後，透過診所的「責任保險」轉嫁薪資與其他支出的費用
診所經營求的是「穩」，而不是「省」，理解勞基法，可以保護診所不因疏忽賠光獲利。
