今年第一季剛結束，許多人也領完年終、開始對工作有其他想法。但藥師Jenny可就沒這麼幸運------她成了違法資遣的受害者。三年來認真打拼、從不遲到早退的他，無預警收到資遣通知，四月中就要打包走人。這打擊太大，她因此無法工作請了一天假
她手足無措，甚至不敢面對家人、保母費與各種帳單，但老闆堅稱：依照勞基法提前30天預告、完全合法資遣。
難道：只要提前預告就能隨意將員工揮之則去嗎？
一、什麼叫做「合法資遣」？先掌握這五大關鍵
老闆常有的誤解是：「薪水我發的，我讓誰滾誰就滾！」。事實上，要構成合法資遣，一定注意以下的幾項關鍵：
1.法定事由：如業務緊縮、歇業轉讓、業務性質變更、員工確實不能勝任，不能僅以「合不來」就讓員工走人。
2.證據支持：要證明員工不能勝任、或者業務緊縮，要有客觀資料佐證（營運報表、績效記錄等）
3.程序完備：預告通知、資遣通報，一步都不能省略
4.補償到位：資遣費、預告工資、結清積假、離職證明，一樣都不能少。
漏一項，都可能構成「違法解僱」，後果不只是賠錢、主管機關找麻煩，還有罰鍰與訴訟風險。
更重要的：產假中、育嬰假、職災療養期員工原則上不得資遣。
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
二、最容易被誤用的「資遣理由」
實務上，最容易被誤踩紅線的三大地雷：
1.業務緊縮，講證據：老闆說最近門診量下滑、收入減少、所以裁員。但是有證據嗎？攤開病患預約記錄、以及健保收入、病歷統計，收入不減反增，難以說服主管機關。
2.不能勝任，靠紀錄：最近工作表現差、給錯藥被病人客訴所以開除？有沒有輔導面談？有沒有改善期間？有沒有績效考核？都沒有，怎麼算是「不能勝任」？
3.試用期，要講程序：即便是「試用期」，也要受勞基法保障、具備正當理由與程序，對員工說火就火，容易引火上身。
三、有理由，更要「走完程序」
資遣不是一句「不適任，你只做到明天」就可以，除了法定理由外，還要走完法定程序。老闆最容易忽略以下幾點：
1.資遣預告：根據年資不同，最長要提前30天通知。
2.謀職假：員工在預告期間內，每七日有兩天「有薪」謀職假，雇主不得拒絕、不得扣薪！
3.資遣費：0.5個月工資 x 員工年資，未滿一年的月數也要按比例計算。
4.離職文件與通報：必須開給離職文件（不論自願或非自願離職）、還要通報勞工局
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
勞工退休金條例第12條(節錄)其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給
四、法院怎麼看？不能勝任不是隨便就能打發
最常被當成資遣理由的，是「員工不能勝任工作」。但實務上，法院對不能勝任的標準非常嚴苛，不能單以主觀認定就開除員工：
標準一：不能勝任要綜合認定
法院會從員工的能力、學識、品行、身心狀況等面向進行綜合判斷，也會觀察員工主觀上是否怠忽職守。不是今天做不好，就代表整體「不能勝任」
標準二：解僱應是「最後手段」
這是法院最強調的原則：雇主必須先試過輔導、調職、教育訓練、懲戒措施，都無效後，才能進入解僱程序。直接跳過這些手段，法院會認為「你還沒盡力」，資遣容易被判違法。
標準三：解僱理由與事實要「關連性強」
單次失誤、輕微過失，難以構成解僱理由。法院會同時考量：
初犯、累犯？
故意、疏失？
是否造成重大損失？
年資多久？過去表現如何？
標準四：績效不佳 ≠ 一定能解僱
即使考核分數很低，雇主仍須證明已提供改善機會。若未盡輔導義務，沒有嘗試調職、未依工作規則進行考核，也可能被判違法。
這些也都是法院標準：
- 員工拒簽考核表 ≠ 主觀怠忽、消極抗拒
- 合意離職需員工明確表示，不可強迫簽署
- 如果績效低落源自雇主政策（如資源不均、人手不足），也不能苛責員工
- 沒有調職就直接解僱，也容易出事
違法解僱的風險
若認定屬違法資遣，通常有兩種處理結果：
其一，解僱無效，恢復勞動契約關係，雇主須讓勞工復職並支付空窗期工資
其二，考量勞資關係惡化，改以賠償救濟代替復職，由雇主支付違法解僱所造成的損害賠償（金額通常包括復職前工資、資遣費差額，甚至加重給付）。
五、結論
資遣錯一步，勞工局跑三年
違法資遣不是「賠點錢就好」，更可能導致：
- 主管機關罰鍰，最高七位數
- 員工提告復職、申請損害賠償(罰完錢還是要賠錢)
- 媒體曝光後，名譽重創
與其賠錢、還賠聲譽，不如趁早完備資遣程序、擬訂勞資雙方都能得償所願的策略。