旅遊解封,員工集體請假影響營運怎麼辦

暑假到了,適逢疫情解封人潮湧現,本來該是諸多老闆最歡欣鼓舞的一刻,但對於開業沒多久的Karen醫師來說,卻是最艱難的時間。診所在南部著名商圈,又有醫學中心整型外科光環加成,可卻沒料到開業後旋即疫情讓營收腰斬,好不容易撐到黎明曙光即將湧進大批進廠維修的客戶,現在診所員工又吵著壓力大想放假
 
放假會影響診所排刀、減少營收:「難道不能共體時艱一下嗎?九月再休假不行嗎?」Karen醫師不解,於是打算取消員工排假。
 
諮詢時,同為雇主我非常同理她的感受,畢竟「久旱逢甘霖」,抒解資金壓力就靠這幾個月努力。然而,即便工作規則與內部會議有公告,想要片面否決員工特別休假的行為,還是很容易替診所招惹禍端上身。

特別休假  是權利而非恩給

 
由於修法的關係,特休已經改為勞工權利,而雇主沒有駁准權。在2017年以前,員工要請特休假必須經過雇主同意,如果雇主認為請假會影響營運時,可以要求員工協商調整休假時間、或者取消、中止休假,違反者還可以用內部工作規則處罰員工。
 
2017年修法前,請特休假形同一種「雇主的恩給」。也因此部分開業五年以上的醫師認知:可以在工作規則規定、勞資會議要求「請假需醫院准假否則視同曠職」。當時的司法實務也是如此贊同:「員工要請特休假,不得妨礙公司營運且需取得雇主同意」
 
但是在2017年1月1日後,特別休假有了幾項重大的改變:
 
1.雇主不能否定員工排休的權利
2.經營急迫需求才能和員工協商
3.不可以限制員工排定特休期間
4.年度沒用完特休應該發給工資
 

溝通至上 給選擇而非限制

 
特休是由員工排定,雇主不能駁准,只有在基於診所經營有急迫需求(例如:造成無法正常營業、影響病人安全、危害公共安全),才能和員工「協商」,重點是:急迫需求的舉證責任在雇主。以Karen診所為例:因員工集體休假,造成刀房護理師空窗、影響病患生命安全、無法正常營運,可能構成協商原因。
 
但若僅憑影響診所營收就否定休假,恐有違法裁罰風險。
 
其次,不可以限制員工一次排完所有年度特休、或限制排休的期間。Karen原先希望以避開「農曆春節」、「暑假旺季」、「疫情解封」這些期間,其餘讓員工自由排休。然而,即便透過工作規則協議不得於上述期間排休,仍然是違反法律規定而無效。
 
第三,如果特休於年度末還沒休完,記得發給工資或遞延到隔年。有些員工害怕「特休沒請完很吃虧」,所以才會集中在暑假或春節前一次休完。而雇主可以提醒:如果不想要特休,可以在年度末換取工資。以一位月薪36000、任職滿兩年、有10天特休尚未使用的護理師而言,將可以換取12000的工資。
 
又或者,可以和員工協議,今年沒用完的特休,遞延到隔年使用,這樣就可以降低集體休假造成診所業務停擺的風險。
特休日數沒用完可遞延與換工資

小結

 
診所營運固然重要,員工休憩不可缺少
 
特休是勞工法定權利,不可用任何契約或規則來限制或拋棄
 
先溝通、再協商,和諧雙方關係,就能降低人事流動與裁罰風險。

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