旅遊解封，員工集體請假影響營運怎麼辦

暑假到了，適逢疫情解封人潮湧現，本來該是諸多老闆最歡欣鼓舞的一刻，但對於開業沒多久的Karen醫師來說，卻是最艱難的時間。診所在南部著名商圈，又有醫學中心整型外科光環加成，可卻沒料到開業後旋即疫情讓營收腰斬，好不容易撐到黎明曙光即將湧進大批進廠維修的客戶，現在診所員工又吵著壓力大想放假

放假會影響診所排刀、減少營收：「難道不能共體時艱一下嗎？九月再休假不行嗎？」Karen醫師不解，於是打算取消員工排假。

諮詢時，同為雇主我非常同理她的感受，畢竟「久旱逢甘霖」，抒解資金壓力就靠這幾個月努力。然而，即便工作規則與內部會議有公告，想要片面否決員工特別休假的行為，還是很容易替診所招惹禍端上身。

由於修法的關係，特休已經改為勞工權利，而雇主沒有駁准權。在2017年以前，員工要請特休假必須經過雇主同意，如果雇主認為請假會影響營運時，可以要求員工協商調整休假時間、或者取消、中止休假，違反者還可以用內部工作規則處罰員工。

2017年修法前，請特休假形同一種「雇主的恩給」。也因此部分開業五年以上的醫師認知：可以在工作規則規定、勞資會議要求「請假需醫院准假否則視同曠職」。當時的司法實務也是如此贊同：「員工要請特休假，不得妨礙公司營運且需取得雇主同意」

但是在2017年1月1日後，特別休假有了幾項重大的改變：

1.雇主不能否定員工排休的權利

2.經營急迫需求才能和員工協商

3.不可以限制員工排定特休期間

4.年度沒用完特休應該發給工資

特休是由員工排定，雇主不能駁准，只有在基於診所經營有急迫需求(例如：造成無法正常營業、影響病人安全、危害公共安全)，才能和員工「協商」，重點是：急迫需求的舉證責任在雇主。以Karen診所為例：因員工集體休假，造成刀房護理師空窗、影響病患生命安全、無法正常營運，可能構成協商原因。

但若僅憑影響診所營收就否定休假，恐有違法裁罰風險。

其次，不可以限制員工一次排完所有年度特休、或限制排休的期間。Karen原先希望以避開「農曆春節」、「暑假旺季」、「疫情解封」這些期間，其餘讓員工自由排休。然而，即便透過工作規則協議不得於上述期間排休，仍然是違反法律規定而無效。

第三，如果特休於年度末還沒休完，記得發給工資或遞延到隔年。有些員工害怕「特休沒請完很吃虧」，所以才會集中在暑假或春節前一次休完。而雇主可以提醒：如果不想要特休，可以在年度末換取工資。以一位月薪36000、任職滿兩年、有10天特休尚未使用的護理師而言，將可以換取12000的工資。

又或者，可以和員工協議，今年沒用完的特休，遞延到隔年使用，這樣就可以降低集體休假造成診所業務停擺的風險。

診所營運固然重要，員工休憩不可缺少

特休是勞工法定權利，不可用任何契約或規則來限制或拋棄

先溝通、再協商，和諧雙方關係，就能降低人事流動與裁罰風險。